京东、联想们是如何培养“金牌面试官”的?

分类: 京东小号 发布时间:2018-08-28 08:55
所有的成功都是人的成功 

有一个不争的事实,哪家企业拥有一流的人才,就会拥有一流的产品,一流的执行力,也就能在激烈的竞争中立于不败之地,所以招聘与面试成为了企业竞争的第一步。

每个企业都可能因为招聘不及时和招聘质量问题丢失本来可以轻易得到的10%〜20%的业务增长!

然而,绝大部分HR都面临着各式的招聘难题:

面试时觉得候选人不错,但是到岗后反差很大

面试过程随意,面试官想到哪里就问到哪里,没有标准;

绝大多数面试都是浪费时间!

研究表明,大部分面试都只是在浪费时间,因为面试官99.4%的时间,都是在用于验证应聘者最初10秒钟时间里给面试官的印象是否准确。然而问题在于,这种来自最初10秒钟的判断通常并无意义。

面试之后,用人部门忽视人事部门对候选人录用与否的建议和意见,双方难以达成共识,且沟通成本较高。

空降兵招聘做得非常的失败

很大原因是老板们不把招聘当成一门科学,天真的认为自己具有识人选人的能力,非常相信自己的感觉和经验,凭感觉招聘,到岗后才发现人员各种不合适。

猎头公司向企业推荐关键人才的成功率低于5%,而企业自主招聘关键人才的成功率更是不足1%

用人部门提交的招聘需求太笼统表面化,人力资源部与用人部门观点的不同,导致招聘工作效率低下

最为核心的原因是:猎头人员、HR人员、直线主管和公司高管缺乏共同的招聘语言、思维和价值取向标准,以至于每一位相关人员都只是基于自身个性化的经验、想法、方法和好恶在评价和取舍人才,因而彼此之间极易出现方向性和原则性分歧,导致遴选人才效率低、选错人才的概率高。

所以,猎头公司、HR人员、直线主管和公司高管有必要建立共同的招聘语言、思维和价值取向标准,只有这样才能避免出现方向性和原则性分歧,才能确保在评估关键岗位人才时做到“不偏向、不漏项”,最终提高遴选人才的效率,并实现对目标候选人的精准判断。

如何解决招聘困境?练就一双慧眼?

这位 金牌面试官

服务百度、联想、搜狐、开心网、知乎、京东、红星美凯龙技术研发中心、跟谁学、中中国移动、中国联通、中国电信、工行、建行、农行、光大银行、汇丰银行、国家电网、新东方、速8酒店、中国人寿、双汇、绿地集团、中海地产、首开集团、北京住总、东方航空、等众多客户

曾担任工商银行总行校园招聘面试官和出题专家,长春工行和建行,黑龙江农行等校园招聘面试官,北京工行校园招聘面试官和内部人员竞聘主考官,北京工行朝阳支行优秀员工选拔项目外聘顾问,国家电网和中国移动内部面试官认证培训师和主考官

教你成为“金牌面试官” 

开课啦

金牌面试官



《金牌面试官》课程收益与特色

课程大纲

开场-现场讨论:

心理学与面试?

对象关系和依恋理论

情绪化与感受性测试

冰山模型与情绪智力

面试的信度与效度

对象效度:被测者的投入性

工具效度:测评工具适应性

程序效度:测评方式规范性

考官效度:测评人专业水准

第一部分 素质面试

本章要点:什么是心理素质?如何衡量心理素质的优劣?如何从绩效角度出发甄选优秀的心理素质?什么是职业素养?如何考察候选人“执行力”、“责任意识”、“沟通能力”、“团队合作”、“好学”等特质。

一、心理素质与职业素养
1.  心理素质:什么是良好的心理素质

如何甄选“高潜质”员工?

  • 是否具备毅力?

  • 是否具备自信?

  • 是否具备亲和?

  • 是否具备主动?

  • 如何考察执行力?

  • 如何考察沟通能力?

  • 如何考察责任意识?

  • 如何考察团队合作?

视频案例学习:

  • 面试现场的笔记测试

  • 避免第一印象的误判

  • 候选人的回答内容与当时的情绪不一致

  • 如何辨识候选人的情绪与压力管理能力

  • 什么是沟通能力(1、逻辑性2、情绪互动3、情绪感染)

2、职业素养:人格特质及职业适应性

优秀的职业素养

执行--目标、计划、投入的一致性

责任--负面和消极情绪的归因倾向

灵活--自信与创新思维的外在体现

敬业--职业兴趣与个人优势的统一

视频案例学习:

如何考察候选人的执行能力?

如何考察候选人的倾听意识?

人格特质与适合的职业发展

常见的六大人格特质

  • 分裂特质与研发

  • 强迫特质与执行

  • 焦虑特质与防控

  • 抑郁特质与服务

  • 自恋特质适应性

  • 臆症特质与创新

人格特质与职业发展

二、面试时常见的考察角度
1、如何评价候选人职业稳定性
2、霍兰德职业倾向测试的应用

如何使用霍兰德测试工具

如何解读霍兰德测评结果

如何根据测评来设计面试问题

3、如何识别潜在的心理障碍

抑郁症的倾向

焦虑症的倾向

强迫症的倾向

精神异常倾向

4、素质面试问题及评分标准

自我意识的考察问题

职业适应性考察问题

人际能力的考察问题

执行力、责任感等考察问题

第二部分 关键能力

本章要点:如何正确使用压力面试?如何识别候选人的情商?从思维和认知能力角度,如何选拔基层、中层和高层管理者?

一、压力面试

1. 压力面试常识

什么是压力?

什么是压力面试?

为什么使用压力面试?

压力面试的注意事项?

角色扮演-不正确的压力面试

正确压力面试的SOP

压力面试下选人标准

ü  情绪稳定

ü  情绪互动

ü  理性思考

ü  对事不对人

压力面试的注意事项

面试官人数

面试前导语

寻找压力源并追问

结束语

现场演练:压力面试

二、情绪智力

1. 什么是情绪智力(情商)

2. 情绪智力的关键7要素

3. 如何识别候选人情商水平

n  观察法-情绪互动

n  行为面试-巧设问题

n  压力面试-情绪管理

n  如何识别伪装的候选人

第三部分 团队匹配

本章要点:面试中如何把符合团队发展要求的候选人筛选出来?如何借助思维测评工具识别比较符合用人部门管理者需求的候选人?如何将思维测评技术应用到人才选拔和团队建设方面?